Une politique respectueuse des personnels et qui ne suive pas les errements de la « nouvelle gestion publique »

Budget

Les principes de répartition entre les laboratoires et entre les UFR et instituts doivent être clairement énoncés au préalable, et non soumis ultérieurement à des lobbys ou des négociations opaques.
Fermement opposés aux critères dits « de performance » utilisés par le ministère pour allouer les moyens aux universités, nous continuerons à défendre un modèle de répartition interne qui vise à corriger les excès de cette logique « court-termiste » et permette à notre établissement d’assurer l’ensemble de ses missions.
Un bilan pluriannuel des exécutions de budget (de gestion) doit être présenté pour éclairer les élus dans leur choix de politique budgétaire.

Une politique sociale solidaire

Nous demanderons la mise en place d’un service d’aide au logement pour l’ensemble des personnels en liaison avec les collectivités territoriales et divers organismes (HLM, Caisse des dépôts, Caisse d’Epargne, investisseurs, etc.), et des aides à l’installation des personnels nouvellement recrutés (aides à la caution).

Gestion des personnels

Si Lille 1 n’a pas (encore ?) été contrainte à geler des emplois vacants pour assurer ses politiques de revalorisation salariale et de progression de carrière, la campagne d’emplois (maintien sur place, redéploiement, repyramidage, etc...) doit impliquer davantage les instances élues. Si les directions de laboratoires et les conseils de composantes sont amenés à donner un avis, la vision globale sur Lille 1 de l’ensemble du processus reste à améliorer. Ainsi, seuls les redéploiements et rehaussements font l’objet d’une information circonstanciée alors que la reconduction à l’identique qui est déjà l’expression d’une politique ne fait pas l’objet d’une telle transparence. L’examen des postes BIATOSS, en particulier, souffre toujours d’une mainmise regrettable de la Direction Générale des Services.

Nos élus ont refusé d’introduire des disparités entre personnels assurant les missions d’enseignement et de recherche en combattant victorieusement la modulation des services et l’introduction de chaires d’excellence sur Lille 1 (2009), qui visent toutes deux à créer des inégalités injustifiées. Nos élus combattront de même toutes les initiatives équivalentes, comme ils l’auraient fait si les mesures promises du dossier IDEX des universités lilloises pour « attirer les talents » avaient été soumises à l’avis des CA avant le dépôt.

Les conditions de travail se détériorent par la pénurie de postes, le glissement de fonctions, l’augmentation des charges liée aux réformes LMD et au passage aux RCE, la politique du chiffre et de « l’évaluationnite », la course à la prime, l’individualisme encouragé par la logique de l’excellence ou de la performance... Ces situations génèrent souffrance au travail et mal-être. Il est urgent d’y remédier. Une politique exclusivement indemnitaire, une mise sous pression des personnels ne peuvent pas permettre sur le long terme de maintenir le fonctionnement de notre université.

Si une politique nationale de création d’emplois peut contribuer durablement à la solution de cette situation inquiétante, il ne s’agit pas d’exonérer les pratiques locales de management, qui sont en train d’épuiser des personnels aux seules fins de gagner des places dans le classement inepte « de Shaighaï », en fonction des critères d’évaluation du ministère, de l’AERES, et autres...

Sans l’intervention de nos élus au sein des Conseils Centraux, de nombreux collègues enseignants-chercheurs auraient été radiés et exclus des Laboratoires de Lille 1. Ce travail sera à renouveler à chaque contractualisation tant que notre ministère de tutelle ne modifiera pas ses critères. Quand on décide d’obéir aux injonctions et critères d’excellence et de performance, on finit par oublier l’humain. Pourtant, nos missions ne seront durablement assurées qu’avec l’aide de toutes et tous et non par l’incitation à la compétition, à l’individualisme qui encourage les seules logiques de carrières au détriment de la réalisation des missions collectives.

A contrario de mesures individuelles (chaires d’excellence, modulation individuelle des services des enseignants-chercheurs, recours à une politique indemnitaire individualisée, …), nous défendrons une amélioration des conditions de travail pour tous, qui passe par exemple par :

 1. la prise en compte de la capacité d’encadrement pédagogique et administrative lors de l’examen de l’offre de formation, de façon à stopper la hausse continue de la charge de travail qui pèse sur les personnels,

 2. la requalification nécessaire des emplois face aux glissements de fonctions,

 3. le développement des dispositifs de formation pour accompagner les évolutions de nos métiers, comme les possibilités d’accès à des concours et un véritable aménagement du temps de travail permettant de les suivre (des autorisations d’absence avec nécessité de rattraper le travail non fait ne constituent pas un véritable dispositif incitatif),

 4. la revendication nationale d’un service d’enseignement réglementaire de 150 h équivalent TD ainsi que la réduction de moitié du service d’enseignement pour les ATER et les enseignants-chercheurs nouvellement nommés.

 5. le développement des dispositifs Congés de Conversion Thématiques et de Recherche (CRCT), exercice d’un droit permettant aux enseignants-chercheurs de se consacrer entièrement à un projet de recherche sans déroger au statut national.

Agents Contractuels

S’il y a eu de réels progrès sur Lille 1 quant à la situation des agents contractuels de catégorie B et C historiques, cela s’est fait au prix du non renouvellement des CDD de 10 mois découlant de l’application de la loi en vigueur. Notre action syndicale a cherché à lutter contre l’application aveugle de la non reconduction des CDD de 10 mois pour intégrer des critères sociaux et d’impératifs de fonctionnement de service.

Nous continuons de réclamer des commisisons d’embauche permettant d’assurer une transparence lors des recrutements d’agents contractuels. De telles commissions avec la présence de représentants syndicaux existent sur Lille 3.

Des contractuels (A, B et C) sous contrats de Lille 1 bénéficient désormais d’une échelle indiciaire et d’un accès aux primes, sans pour autant bénéficier d’une égalité de traitement avec les titulaires. Il y a donc encore fort à faire, notamment vis-à-vis des personnels non titulaires en activité dans les laboratoires de recherche qui se retrouvent de fait écartés du dispositif en raison notamment de l’alternance d’employeurs.

Les missions pérennes du service public de l’enseignement supérieur doivent être assurées par des titulaires. La future loi sur la résorption de la précarité dans la fonction publique offrira sans doute quelques solutions de titularisation, à condition toutefois de disposer des supports d’emplois vacants et de CDIsation, à condition aussi que les universités disposent de la masse salariale nécessaire.

Il reviendra à nos représentants syndicaux au sein du CTE, et à nos élus au sein des Conseils Centraux, de rester vigilants quant à l’application de cette loi : recensement des ayants droits et surtout détermination des moyens alloués à ces actions.

Dans cette période de dénigrement des fonctionnaires et de RGPP visant à supprimer les emplois vacants, la lutte collective est plus que jamais nécessaire.

Évaluation des personnels

Toutes les procédures d’évaluation ou de notation non directement liées à l’examen d’un dossier d’avancement ne doivent être que collectives et viser à un meilleur fonctionnement du service.

Ainsi, l’évaluation des formations ne doit pas sortir du champ de son application et aboutir à une évaluation d’un collègue par les étudiants. Elle doit avoir pour seul objectif l’amélioration de la qualité de l’enseignement, en aidant concrètement les enseignants dans leur travail et en améliorant les conditions matérielles d’étude.

Nous combattrons de même l’évaluation quadriennale individuelle des enseignants-chercheurs car sa logique aboutira à un formatage de leurs activités à l’opposé de la liberté et de l’indépendance nécessaires aux activités de formation et de recherche.
elle encouragera des logiques individuelles au détriment de la contribution à la réalisation de nos missions collectives. Son impact négatif sur les collègues — démotivation et souffrance au travail — n’a jamais été abordé et débattu.

Lors des procédures de notation, d’avancement des personnels enseignants et enseignants-chercheurs, nos élus continueront de défendre la publicité des principes généraux de la procédure, l’harmonisation des pratiques des instances et responsables impliqués (responsables de service, directeurs de composantes), la prise en compte des règles nationales et académiques pour la notation et l’avancement des enseignants, et enfin, le maintien de la consultation des CEVU-Restreint et CS-Restreint en vue de l’élaboration des propositions soumises au CA-Restreint. Cette procédure mise en place lors du mandat de l’actuel Président de Lille 1 nous semble celle qui limite au mieux les risques d’inégalité de traitement résultant de la sous-représentation de certaines catégories personnels et disciplines au sein du CAR, comme des inégales prises en compte locales des activités de ces personnels.